人力资源分析方法的基本前提是精准化和量化企业中最重要最影响深远的人员管理，在企业人力资源管理中，人员管理决策不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
为了实现这一目标，可以根据企业内部数据，从企业的人力架构、供给成本、员工考勤、以及人员稳定状态等做深入分析。
1、员工在职人数
是指反映报告期内人员总量的指标。
2、性别比例
反映公司人员性别结构构成，非特殊企业里男女比例不应偏差太过悬殊。
3、年龄分布
年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、46岁以上四个区间，对年龄分布进行分析，可以判断人员是否年轻化还是日趋老化，人员的稳定性和创造性，吸收新知识、新技术的能力，均将影响企业内人员的工作效率和组织效能。
企业的员工理想的年龄分配，应呈金字塔为宜：顶端代表46岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表26岁－35岁的低龄员工。
4、员工工龄结构
工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年四个区间。
5、学历情况
按照学历划分，企业所有在岗员工的最高学历情况统计。
6、员工来源地分布
1、当月人力投入
根据当月出勤总人数与工作日计算出月日均人力，反映当月企业员工付出的平均劳动力。
同时，可以通过不同维度进行下钻分析，了解各部门人力的明细情况，从一级部门、到二级部门直至基层部门层层下钻：
下钻部门二，查看下级部门明细数据：
2、各月人力投入趋势
1、出勤率
2、出勤缺勤情况
3、部门缺勤次数
通过下钻，可以查看到每个子部门的出勤情况：
1、离职率
指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。
2、员工离职对比统计
3、部门离职情况
“谁会在几个月内辞职？”or“哪些人将成为未来的优秀员工？”等这些问题不再依靠直觉或感觉来决定，能够准确及时地回答这些问题将帮助管理者做出明智的决策。
人力资源管理可以应用企业内部人力数据，进行分析作为提供战略决策的最好依据。不同于过去，在当今日新月异的数字时代，多元化的员工队伍、日益增多的年轻员工、灵活的工作时间和远程的工作人员成为劳动力市场的新特点。随着劳动力特征的不断变化，对人才的有效管理将成为新的挑战。
